Darbo vieta daugeliui mūsų yra ne tiesiog erdvė, kurioje atliekame savo profesines pareigas. Tai tartum antrieji namai, kuriuose praleidžiame didžiąją dalį savo aktyvaus, sąmoningo gyvenimo laiko. Natūralu, kad čia tikimės ne tik profesinio augimo, savirealizacijos ar finansinio stabilumo, bet ir elementarios žmogiškos pagarbos, kolegų palaikymo bei psichologinio saugumo. Nors šiandieninėse organizacijose vis dažniau kalbama apie emocinį intelektą, modernius vadybos metodus ir darbuotojų gerovę, deja, realiose situacijose vis dar dažnai susiduriama su ypač destruktyviu, giliai žalojačiu reiškiniu – psichologiniu smurtu darbe. Ši problema, kuri ilgą laiką visuomenėje buvo laikoma tabu arba tiesiog nurašoma kaip griežto vadovavimo stilius, šiandien vis drąsiau aptariama viešojoje erdvėje. Net ir pačiose moderniausiose, inovatyviausiose įmonėse gali slėptis toksiškos darbo kultūros apraiškos, kurios negrįžtamai griauna darbuotojų sveikatą, menkina pasitikėjimą savimi ir griauna sėkmingai statytas karjeras. Svarbu suprasti, kad nuolatinis, sistemingas įtampą keliantis elgesys jokiu būdu nėra tiesiog asmenybių nesutapimas, natūrali konkurencija ar paprastas darbinis konfliktas. Tai yra sąmoningas, destruktyvus procesas, galintis privesti prie sunkių psichologinių traumų, depresijos ir net pasitraukimo iš darbo rinkos. Šiame straipsnyje mes itin detaliai ir visapusiškai išnagrinėsime, kas iš tiesų yra šis nematomas priešas, kokie jo esminiai bruožai, kaip jį atpažinti pačiose ankstyviausiose stadijose ir, svarbiausia, kokių praktinių, teisinių bei psichologinių veiksmų būtina imtis, siekiant apginti savo orumą, profesinę reputaciją bei fundamentalią teisę į saugią, sveikatą tausojančią darbo aplinką.
Kas yra mobingas ir kuo jis skiriasi nuo paprasto konflikto?
Mobingas – tai žodis, kilęs iš anglų kalbos termino „mob“ (minia, gauja, pulti minia), reiškiantis sistemingą, ilgą laiką trunkantį ir tikslingai nukreiptą psichologinį terorą prieš vieną, o kartais ir kelius darbuotojus. Nors kasdieniai nesutarimai, diskusijos, nuomonių išsiskyrimas ar pavieniai aštresni ginčai dėl darbo užduočių vykdymo, terminų ar išteklių paskirstymo yra natūrali ir netgi neišvengiama kiekvieno gyvo kolektyvo dalis, mobingas nuo viso to kardinaliai išsiskiria savo vidine dinamika ir piktavališku tikslu. Įprastas darbinis konfliktas dažniausiai kyla dėl skirtingų požiūrių į problemos sprendimą ir yra konstruktyviai išsprendžiamas kompromiso būdu, kai abi pusės išsako savo argumentus, ieško bendrų sąlyčio taškų ir siekia geriausio rezultato įmonei. Po tokio konflikto santykiai dažniausiai grįžta į normalias vėžes.
Tuo tarpu mobingas yra akivaizdžios jėgos ir galios asimetrijos išraiška. Smurtautojo ar smurtautojų grupės tikslas nėra išspręsti problemą ar pagerinti darbo kokybę. Atvirkščiai, siekiama sumenkinti, psichologiškai izoliuoti, pažeminti ir galiausiai sukurti tokią nepakeliamą aplinką, kad auka pati, neištvėrusi spaudimo, nuspręstų palikti darbo vietą. Tai lėtinis, sekinantis procesas, kurio metu auka praranda objektyvumo jausmą, pradeda abejoti savo pačios kompetencija ir adekvatumu.
Pagrindiniai mobingo požymiai
Kad galėtume efektyviai kovoti su šiuo griaunančiu reiškiniu, pirmiausia turime išmokti jį aiškiai atpažinti ir įvardinti. Nors kiekviena situacija yra savita ir priklauso nuo konkrečios organizacijos specifikos, psichologai ir darbo teisės ekspertai išskiria tam tikrus universalius, pasikartojančius elgesio modelius, bylojantys apie vykstantį psichologinį smurtą. Jei savo darbe patiriate žemiau išvardintus dalykus, tai jau yra rimtas pavojaus signalas:
- Sistemingumas ir trukmė: Neigiami veiksmai nėra vienkartinis emocijų protrūkis. Jie kartojasi nuolat, pavyzdžiui, ne rečiau kaip kartą per savaitę, ir tęsiasi ilgesnį laiką – dažniausiai keletą mėnesių ar net ilgiau. Būtent šis pastovumas išsekina žmogaus psichiką.
- Socialinė ir informacinė izoliacija: Su darbuotoju demonstratyviai nustojama bendrauti, su juo nesisveikinama, jis ignoruojamas, tyčia nekviečiamas į bendrus komandos susirinkimus, neoficialius kolegų susitikimus ar pietus. Dar blogiau – jam sistemingai nesuteikiama darbui atlikti būtina, savalaikė informacija, kas veda prie neišvengiamų klaidų.
- Profesinis ir kompetencijos menkinimas: Aukos kvalifikacija nuolat kvestionuojama. Darbuotojui piktybiškai skiriamos beprasmės, jo lygio neatitinkančios, žeminančios užduotys. Kitais atvejais taikoma priešinga taktika – skiriamos neįmanomos atlikti užduotys su nerealistiškais terminais, siekiant dirbtinai sukurti ir įrodyti žmogaus „nekompetenciją“.
- Asmeninis puolimas ir patyčios: Už organizacijos durų skleidžiami pikti gandai, šmeižtas, apkalbos. Be skrupulų pašiepiama darbuotojo išvaizda, aprangos stilius, asmeninis ar šeimyninis gyvenimas, religiniai įsitikinimai, politinės pažiūros ar net sveikatos būklė.
- Nuolatinė, nepagrįsta, hiperbolizuota kritika: Kiekvienas aukos žingsnis stebimas pro mikroskopą. Smulkiausios, žmogiškos klaidos, kurios kitiems būtų atleistos, išpučiamos iki katastrofos lygio. Tuo pačiu metu darbuotojo pasiekimai, idėjos ar indėlis į projektus atvirai ignoruojami arba nuopelnai neteisėtai priskiriami kitiems asmenims.
Dažniausios mobingo formos Lietuvos darbovietėse
Psichologinis smurtas gali pasireikšti pačiomis įvairiomis kryptimis ir formomis, priklausomai nuo organizacijos hierarchinės struktūros, įmonės mikroklimato ir dominuojančių vadovavimo ar komunikacijos stilių. Visuomenėje ir žiniasklaidoje dažniausiai ir garsiausiai nuskamba atvejai, kai kalbama apie aukštas pareigas užimančio vadovo smurtą prieš tiesioginį pavaldinį, tačiau būtina suvokti, jog tai toli gražu nėra vienintelė mobingo kryptis.
Vertikalus ir horizontalus mobingas
Vertikalus mobingas, kuris akademinėje ir teisinėje literatūroje neretai vadinamas bosingu (angl. bossing), vyksta tuomet, kai psichologinį smurtą taiko ir inicijuoja asmuo, turintis formalią, hierarchinę galią organizacijoje – direktorius, skyriaus vadovas ar tiesioginis pamainos viršininkas. Kadangi toks asmuo kontroliuoja išteklius, jis gali lengvai manipuliuoti darbo ir atostogų grafikais, premijų skyrimu, atlyginimų kėlimu ar galimybe kelti kvalifikaciją. Vadovas naudoja savo autoritetą siekdamas palaužti jam neįtinkantį, galbūt per daug klausimų užduodantį ar savarankiškai mąstantį darbuotoją. Tai ypač skausminga ir pavojinga smurto forma, nes auka dažnai jaučiasi visiškai bejėgė ir įspeista į kampą – juk tradiciniais kanalais skųstis tiesioginiam vadovui apie patį vadovą yra neįmanoma.
Kitas dažnai pasitaikantis variantas – horizontalus mobingas. Tai sudėtinga situacija, kai destruktyvų psichologinį spaudimą taiko to paties lygio kolegos ar net ištisi skyriai vienas kito atžvilgiu. Šis reiškinys gali kilti iš pačių banaliausių priežasčių: nesveikos konkurencijos dėl geresnio projekto, premijos ar paaukštinimo, asmeninio pavydo, baimės dėl savo darbo vietos ar tiesiog bandos jausmo, nesugebėjimo priimti kitaip mąstančio, kitokį darbo stilių turinčio komandos nario. Kolegos ilgainiui susiburia į neoficialias koalicijas prieš vieną asmenį, pradeda boikotuoti jo iniciatyvas, ciniškai atsisako bendradarbiauti ir teikti pagalbą, taip sukurdami izoliuotą ir emociškai nepakeliamą, priešišką darbinę aplinką.
Psichologinio smurto pasekmės darbuotojui ir organizacijai
Klysta tie, kurie mano, kad psichologinis smurtas tėra tik emocinis diskomfortas, kurį galima tiesiog „iškentėti“ ar numoti į jį ranka. Smurto darbe padariniai yra išties katastrofiški, paliekantys gilius randus, kurie ilgainiui atsiliepia ne tik pačiai aukai ir jos šeimai, bet ir visai organizacijai, o žvelgiant makroekonominiu lygmeniu – ir pačiai valstybei. Darbuotojui, nuolat esančiam įtampos centre, pasireiškia ypač sunkūs psichosomatiniai sutrikimai. Žmogaus kūnas galiausiai neatlaiko lėtinio streso: prasideda lėtinė nemiga, staigios panikos ir nerimo atakos, vystosi gili depresija, drastiškai krenta savivertė. Dėl patiriamos, niekaip neišsikraunančios įtampos ilgainiui gali išsivystyti pavojingos širdies ir kraujagyslių ligos, įvairūs virškinamojo trakto sutrikimai, migrena, dramatiškai nusilpsta imuninė sistema. Žmogus tampa apatiškas aplinkai, praranda bet kokią motyvaciją ne tik dirbti ar kurti pridėtinę vertę, bet ir tiesiog gyventi pilnavertį asmeninį gyvenimą, byra jo asmeniniai santykiai šeimoje.
Iš kitos pusės, organizacija, kuri tiesiogiai ar netiesiogiai toleruoja psichologinį smurtą, taip pat patiria milžiniškus, nors ir ne visada pirmoje finansinėje ataskaitoje matomus nuostolius. Apnuodytas mikroklimatas tiesiogiai lemia drastiškai sumažėjusį visos komandos produktyvumą, smunkančią darbo kokybę. Įmonėje neišvengiamai didėja darbuotojų kaita, kas reiškia papildomas išlaidas naujų žmonių paieškai ir apmokymams. Darbdavys patiria nuostolius dėl nuolatinių darbuotojų nedarbingumo lapelių bei vadinamojo „prezenteizmo“ (kai žmogus fiziškai yra darbe, bet dėl prastos psichologinės būklės neatlieka savo funkcijų). Be to, ilgalaikėje perspektyvoje neatkūrimai nukenčia pačios įmonės, kaip darbdavio, reputacija. Šiuolaikiniame skaitmeniniame pasaulyje, kur atsiliepimai platformose yra viešai prieinami visiems, žinios apie toksišką, smurtinę darbo aplinką plinta žaibišku greičiu. Tokiai organizacijai tampa tiesiog nebeįmanoma pritraukti naujų, talentingų specialistų.
Kaip atpažinti toksišką darbo aplinką dar prieš įsidarbinant?
Geriausia gynyba nuo mobingo – apskritai į jį nepatekti. Apsisaugojimas nuo galimo psichologinio smurto turi prasidėti daug anksčiau, nei padedamas parašas ant darbo sutarties. Labai dažnai potencialūs kandidatai ignoruoja aiškias „raudonas vėliavėles“ jau pirminio interviu metu, apakinti viliojančio atlyginimo, įspūdingų premijų ar itin gerai žinomo įmonės prekės ženklo. Štai keli strateginiai žingsniai, padėsiantys adekvačiai įvertinti potencialios darbovietės psichologinį mikroklimatą dar atrankos proceso metu:
- Kritikuojanti, nepagarbi retorika darbo pokalbio metu: Labai atidžiai klausykitės, kaip interviu vedantis vadovas ar atrankos specialistas atsiliepia apie anksčiau jūsų vietoje dirbusius žmones ar net esamus darbuotojus. Jei jų kalboje girdite neslepiamą panieką, atvirą ironiją, nuolatinę kritiką ar nepagrįstus kaltinimus dėl visų įmonės nesėkmių, tikimybė, kad po pusmečio taip pat bus kalbama ir apie jus, yra itin didelė.
- Neaiškios, nuolat kintančios atsakomybės ribos: Jei įmonės atstovai paklausti negali ar nenori aiškiai apibrėžti jūsų būsimų tiesioginių pareigų, tikslių atsakomybių ribų ir konkrečių, išmatuojamų darbo vertinimo kriterijų, turite sunerimti. Tokia „pilkoji zona“ palieka labai plačią, nekontroliuojamą erdvę manipuliacijoms, pertekliniam krūviui ir nepagrįstiems, nuolat kintantiems reikalavimams ateityje.
- Didelė ir greita darbuotojų kaita: Tai bene vienas ryškiausių ir objektyviausių pavojaus signalų. Jei atliekant nedidelį tyrimą (pavyzdžiui, peržvelgiant atvirus profesinius socialinius tinklus) matote, kad toje pačioje pozicijoje, į kurią pretenduojate, žmonės rotuojasi kas tris ar šešis mėnesius, patikėkite – tai rodo ne pavienių darbuotojų nekompetenciją ar motyvacijos trūkumą, o gilias, sistemines vadovavimo, komunikacijos ir mikroklimato problemas toje įmonėje.
- Esamų darbuotojų kūno kalba ir netyčinės emocijos: Jei turite galimybę interviu metu pasivaikščioti po biurą ar atviro plano darbo erdvę (angl. open space), atkreipkite dėmesį į ten sėdinčių žmonių veidus, tarpusavio bendravimo toną. Ar jie šypsosi, laisvai šnekučiuojasi, ar atrodo susikaustę? Tylūs, išblyškę, įsitempę, atsitiktinio akių kontakto su vadovais ir nepažįstamais vengiantys žmonės labai aiškiai išduoda patalpoje tvyrančią baimės, nepasitikėjimo ir nuolatinio streso atmosferą.
Efektyvūs žingsniai: kaip apsisaugoti ir gintis nuo mobingo?
Jei vis dėlto jau dirbate ir atsidūrėte nepavydėtinoje situacijoje, kurioje kasdien jaučiate nuolatinį, gniuždantį psichologinį spaudimą, svarbiausia ir esminė taisyklė – jokiu būdu netylėti, nekaltinti savęs ir nelaikyti šios naštos vien tik savyje. Mobingo organizatoriai ar toksiški vadovai tiesiogine to žodžio prasme minta aukos baime, jos tyla, izoliacija ir išmoktu bejėgiškumu. Norint suardyti šį smurto ratą, būtina veikti sistemiškai. Štai kokius kritinius žingsnius privalote žengti norint apginti save, savo sveikatą ir teises:
Pirmiausia ir svarbiausia taisyklė – kruopščiai fiksuokite visus įvykius. Dokumentuokite kiekvieną, net ir mažiausią išpuolį. Neištrinkite ir išsaugokite grasinančius ar žeminančius elektroninius laiškus padarę jų ekrano kopijas, išsaugokite SMS žinutes ar susirašinėjimus darbo platformose (Slack, Teams ir pan.). Susikurkite asmeninį, nuo įmonės sistemų nepriklausomą „incidentų dienoraštį“, kuriame fiksuokite tikslias įvykių datas, valandas, vietą, liudininkų pavardes ir, kiek įmanoma tiksliau, pacituotus smurtautojo žodžius. Šis detaliai vedamas žurnalas ir surinkti fiziniai ar skaitmeniniai įrodymai taps jūsų pagrindiniu, nepaneigiamu ginklu, jei prireiks teisinių veiksmų ar oficialaus skundo Darbo inspekcijai.
Antra, mokykitės brėžti labai aiškias asmenines ribas. Išlikdami profesionalūs, visiškai ramiai, bet kategoriškai ir tvirtai pasakykite agresoriui, kad toks bendravimo tonas, keiksmažodžiai, balso kėlimas ar neetiškas elgesys jūsų atžvilgiu yra visiškai nepriimtinas ir jūs jo netoleruosite. Nors toks tiesioginis susidūrimas ne visada iškart sustabdo smurtautoją, tai jam aiškiai signalizuoja, kad jūs nesate patogi, lengvai palaužiama ir tylinti auka.
Trečia, niekada nelikite vieni – aktyviai ieškokite sąjungininkų. Yra labai didelė tikimybė, kad jūs nesate nei pirma, nei vienintelė šio toksiško asmens ar grupės auka. Pasikalbėkite su ilgesnį laiką dirbančiais kolegomis, kuriais tikrai pasitikite. Paramos, net ir neoficialios, grupės sukūrimas įmonės viduje žymiai pastiprins jūsų psichologines pozicijas. Taip pat privalote oficialiai, raštu informuoti įmonės personalo valdymo (HR) skyrių, o jei tokia yra – profesinę sąjungą arba darbo tarybą. Pateikiant raštišką skundą su prikabintais įrodymais, atsakingos institucijos privalės pagal įstatymus oficialiai reaguoti ir pradėti tyrimą.
Teisinė bazė ir institucijos
Jei jūsų organizacijoje padėtis visiškai nesikeičia, į oficialius skundus nereaguojama arba reaguojama formaliai, o vidiniai įmonės mechanizmai yra neefektyvūs (ypač, kai pati aukščiausia įmonės vadovybė yra smurto šaltinis ir jį dangsto), privalote nedelsiant kreiptis į išorines, valstybines institucijas. Valstybinė darbo inspekcija (VDI) yra pagrindinė, valstybės įgaliota institucija, prižiūrinti teisės aktų ir darbo įstatymų laikymąsi šalyje. Pagal dabar galiojantį Lietuvos Respublikos Darbo kodeksą, kiekvienas darbdavys turi absoliučią, imperatyvią pareigą sukurti ir užtikrinti saugią, sveikatai nekenksmingą darbo aplinką, kuri tiesiogiai apima ne tik fizinį, bet ir psichologinį darbuotojų saugumą bei garbės ir orumo apsaugą.
VDI turi pilnus įgaliojimus priimti ir nagrinėti darbuotojų skundus dėl psichologinio smurto, atlikti neplanuotus patikrinimus organizacijoje, reikalauti pasiaiškinimų. Nustačius pažeidimus, inspekcija gali skirti solidžias administracines baudas pačiai įmonei ar atsakingiems asmenims bei įpareigoti darbdavį per nustatytą laiką imtis konkrečių prevencinių bei korekcinių priemonių. Jei dėl taikyto ilgamečio mobingo jums buvo padaryta reali žala sveikatai (ką gali patvirtinti gydytojai) ar patyrėte ženklių turtinių nuostolių (pavyzdžiui, buvote tiesiog priversti neatlaikę įtampos išeiti iš darbo savo noru be jokių išeitinių kompensacijų), turite pilną teisę kreiptis į Darbo ginčų komisiją, o vėliau – ir į teismą. Teisiniu keliu galima reikalauti atlyginti tiek turtinę, tiek ir neturtinę (moralinę) žalą. Proceso metu ne mažiau svarbus aspektas yra jūsų pačių gerovė – nebijokite ir nesigėdykite ieškoti profesionalios pagalbos. Kreipkitės į psichologus ar psichoterapeutus, kurie padės suvaldyti patirtą traumą, atstatyti sudaužytą savivertę ir susigrąžinti prarastą emocinę pusiausvyrą.
Dažniausiai užduodami klausimai (DUK) apie mobingą
Norėdami skaitytojams suteikti dar daugiau praktinio aiškumo ir išsklaidyti sklandančius mitus, žemiau pateikiame atsakymus į tuos klausimus, kurie dažniausiai kyla darbuotojams, susiduriantiems su didžiule, nepaaiškinama įtampa bei pykčiu savo darbo aplinkoje.
1. Ar pavienis aprėkimas arba grubus žodis darbe jau yra traktuojamas kaip mobingas?
Ne, atskiras, vienkartinis nepagarbus elgesys, aprėkimas streso būsenoje ar aštrus konfliktas dėl neteisingai atliktų darbo užduočių dar nėra mobingas. Tai neabejotinai yra neprofesionalu, rodo prastus vadovo ar kolegos bendravimo įgūdžius bei grubiai pažeidžia darbo etiką, tačiau mobingui yra būtinas sąlygų kompleksas: sistemingumas ir ilgalaikiškumas. Kad tai būtų pripažinta mobingu, toks priešiškas elgesys turi kartotis nuolatos, ilgą laiką. Nepaisant to, į vienkartinius grubius incidentus vis tiek privalu reaguoti iškart, užbrėžti aiškias asmenines ribas, kad toks toksinis elgesys netaptų kasdiene organizacijos norma.
2. Ką realiai galima padaryti, jei psichologinį smurtą taiko ir tyčiojasi pats įmonės direktorius, kuris tuo pat metu yra ir įmonės savininkas (akcininkas)?
Tai – viena iš sudėtingiausių situacijų praktikoje. Tokiais atvejais vidiniai įmonės procesai, tokie kaip skundai HR skyriui, dažniausiai būna visiškai neefektyvūs, nes personalo vadovas yra tiesiogiai pavaldus tam pačiam smurtaujančiam direktoriui. Čia būtina asmeniškai ir labai kruopščiai rinkti objektyvius įrodymus, fiksuoti liudininkų parodymus ir kreiptis iškart tiesiai į Valstybinę darbo inspekciją bei Darbo ginčų komisiją. Tačiau turite įvertinti savo jėgas: jei patiriate gniuždantį stresą, dėl kurio stipriai prastėja psichinė ir fizinė sveikata, rimtai svarstykite galimybę kuo greičiau palikti tokią toksišką organizaciją. Absoliučiai jokia gaunama alga, net ir pati didžiausia, nekompensuos visam gyvenimui prarastos sveikatos. Verta žinoti, jog sėkmingai įrodžius ir nutraukiant darbo sutartį dėl svarbių priežasčių ir darbdavio kaltės, įstatymai numato galimybę reikalauti atitinkamų išeitinių kompensacijų mokėjimo.
3. Ar galiu likti visiškai anonimiškas, pranešdamas atsakingoms institucijoms apie patiriamą psichologinį smurtą?
Daugelyje šiuolaikinių, brandžių korporacijų yra diegiamos ir veikia vidinės anoniminių pranešimų linijos (angl. whistleblowing). Jomis pasinaudoti tikrai verta. Tačiau, pereinant į teisinį lygmenį ir oficialiai tiriant konkretų mobingo atvejį (ypač Valstybinėje darbo inspekcijoje, Darbo ginčų komisijoje ar atvirame teismo procese), išlaikyti visišką aukos anonimiškumą yra beveik neįmanoma. Taip yra todėl, kad tyrimo metu privalu analizuoti labai specifines aplinkybes, konkrečius tarpasmeninius santykius tarp dviejų šalių, vertinti elektroninius laiškus ir situacijas, kurios identifikuoja asmenis. Vis dėlto, valstybinės institucijos pagal galimybes stengiasi užtikrinti maksimalų informacijos konfidencialumą ir turi įrankius apsaugoti pranešusį darbuotoją nuo tiesioginio darbdavio susidorojimo ar keršto procedūros metu.
4. Ar akivaizdžiai neadekvataus, žmogaus fizines ir laiko galimybes viršijančio darbo krūvio skyrimas yra laikomas psichologiniu smurtu?
Tikrai taip. Jei toks neadekvatus krūvis skiriamas sistemingai ir tikslingai vienam konkrečiam asmeniui, darbdaviui puikiai suvokiant, kad šių užduočių kokybiškai atlikti per nustatytą laiko tarpą fiziškai ir techniškai neįmanoma, ir jei vėliau tas numanomas nesuspėjimas yra ciniškai naudojamas kaip formalus pagrindas skirti nuobaudas, viešai pažeminti, atimti priedus ar galiausiai atleisti darbuotoją dėl „rezultatų nepasiekimo“ – tai yra klasikinis ir vienas iš labiausiai paplitusių vadinamojo bosingo (vadovo smurto) metodų. Toks elgesys teisiškai yra ginčijamas ir traktuojamas kaip manipuliacija bei psichologinis presingas.
Tolesni žingsniai link sveikesnės darbo kultūros kūrimo
Modernaus psichologinio saugumo užtikrinimas darbe nėra tik popierinis, vienkartinis dokumento pasirašymo veiksmas, atliekamas per įvedamuosius mokymus naujam darbuotojui. Iš tiesų, tai yra gyvas, nuolatinis ir nenutrūkstamas organizacijos tobulėjimo procesas, reikalaujantis nepaprastai aukšto tiek aukščiausio lygio vadovų, tiek ir pačių darbuotojų sąmoningumo, nuoširdaus įsitraukimo ir atsakomybės prisiėmimo. Pažangios ateities organizacijos, siekiančios išlikti konkurencingos, privalo labai aiškiai suvokti faktą, kad saugi, rami ir pagarba grįsta psichologinė aplinka yra pats tiesiausias kelias į stabilią verslo sėkmę, kūrybiškas inovacijas, darbuotojų lojalumą ir ilgalaikį įmonės tvarumą. Norint iš tiesų sukurti tokią darbo erdvę, kurioje kiekvienas atėjęs darbuotojas jaustųsi oriai vertinamas, saugus ir motyvuotas, toli gražu neužtenka vien gražių, madingų deklaracijų apie draugiškumą įmonės vertybių puslapyje. Realybėje būtina formaliai ir praktiškai diegti griežtą, niekam išimčių nedarančią nulinės tolerancijos bet kokios formos psichologiniam smurtui politiką.
Vienas iš pačių efektyviausių, mokslo ir praktikos patvirtintų būdų tai pasiekti yra reguliarūs, gilią prasmę turintys mokymai ir visos komandos edukacija apie psichinę sveikatą. Kai patys darbuotojai mokomi ir tiksliai žino, kaip kasdienybėje atpažinti paslėptas mikroagresijas, manipuliacines vadovavimo technikas ar vos pradedantį formuotis horizontalų mobingą, jie įgauna įrankius laiku tam užkirsti kelią. Taip pat nepaprastai svarbu yra nuosekliai kurti visiškai skaidrią, pasitikėjimu grįstą grįžtamojo ryšio (angl. feedback) kultūrą. Tai tokia aplinka, kurioje žmonės jaučiasi saugūs atvirai išsakyti savo konstruktyvią kritiką, pastebėjimus ar nerimą net ir patiems aukščiausiems organizacijos vadovams, nejausdami jokios baimės dėl galimų represijų ar tylaus atstūmimo. Organizacijos, kurios evoliucionuoja ir sugeba integruoti giluminį emocinio intelekto bei empatijos vertinimą į vadovų atrankos, vertinimo bei kasdienio ugdymo procesus, sukuria neįtikėtinai tvirtą vertybinį pamatą, kuriame bet kokiam psichologiniam terorui paprasčiausiai nelieka terpės augti ir plisti.
Galiausiai, už šią transformaciją yra atsakingi ne vien tik vadovai ar personalo specialistai. Tai yra absoliučiai kiekvieno iš mūsų – kolegų, komandos narių, partnerių – moralinė atsakomybė: mes privalome mokytis nebūti patogiais, tyliais, abejingais stebėtojais, besislepiančiais už frazės „manęs tai neliečia“. Jei aiškiai matome, kad greta dirbantis kolega patiria sistemingą neteisybę, nepagrįstą engimą ar patyčias, turime atrasti savyje drąsos prabilti ir ištiesti jam pagalbos ranką. Tik vieningai, solidariai veikdami, edukuodami save ir nuolat ugdydami žmogiškąją empatiją, mes galime iš esmės pakeisti destruktyvius, atgyvenusius ir toksiškus darbo santykių modelius. Mūsų bendras tikslas – sukurti ateities darbo kultūrą, kuri būtų besąlygiškai pagrįsta gilia pagarba prigimtiniam žmogaus orumui, aukščiausiu profesionalumu ir tarpusavio palaikymu.
